Intérim, CDD, portage salarial, CDI de projet… Avant de choisir un format de contrat pour ses ressources temporaires, il convient de se poser les bonnes questions : à quel usage répondent-elles ? Comment seront-elles gérées ? Et quel en sera le coût ?
Tout recours à une ressource temporaire doit être justifié : pourquoi cette ressource est-elle nécessaire et sur quelle durée ? “Avant de choisir le type de contrat, il est opportun de s’interroger sur la durée du besoin, le nombre de personnes à remplacer, les ressources dont on dispose au service RH…”, explique Gaëlle Maillard, consultante senior au sein du cabinet Ayming, qui suggère, par ailleurs, de penser à la mise à disposition de ressources entre filiales d’un même groupe, via le partage salarial intra-entreprise ou l’intérim classique.
La deuxième question à se poser porte sur la gestion des ressources externes. Elle est à rapprocher avec la question du coût. En fonction des contrats, vous serez amené à déléguer ou non la gestion de ces ressources. À vous d’évaluer dès le départ de quelle façon cela impactera vos équipes en interne. Ce calcul est possible en rapprochant le temps homme et le coût de gestion. “Selon la complexité de gestion, un ETP RH va gérer 60, 80 ou encore 120 ETP intérim. On voit bien que le ratio gestion/coût n’est pas le même selon les cas”, explique Gaëlle Maillard. Il convient de faire le même exercice en cas d’externalisation de la gestion. En effet, selon le niveau d’externalisation, il faudra remettre les équipes RH sur d’autres missions à valeur ajoutée. Bien entendu, il ne faut pas non plus négliger l’aspect humain. En fonction du type de contrat, l’implication de la personne ne sera pas la même et la relation sera plus ou moins complexe. Entrent ensuite en jeu les considérations techniques et l’évaluation des aspects financiers et réglementaires de chaque contrat.
Le portage salarial
Il permet au travailleur indépendant de facturer tout en restant salarié d’une société de portage. C’est peut-être la forme d’emploi, avec l’intérim, la plus sécurisée d’un point de vue juridique avec un risque de requalification faible. Ce statut est souvent lié à un projet, sa durée ne peut pas aller au-delà de 36 mois. L’avantage pour l’employeur est qu’il recrute en direct le salarié porté, la société de portage n’intervient que pour la gestion administrative. C’est d’ailleurs cette dernière qui porte le risque, gère les cotisations sociales et assume la garantie responsabilité civile contre une commission. De son côté, l’employé profite des avantages du statut salarié et de ceux du statut d’indépendant. Le portage salarial convient essentiellement (pour ne pas dire exclusivement) aux missions de service à haut degré intellectuel. “Un salarié porté est en général un indépendant qui bénéficie d’une expérience et d’undegré de technicité élevé et fixera lui-même son taux journalier, souligne Ida Christelle Makanda, responsable du département conseil social/RH du réseau Exco Nexiom. Ce statut est particulièrement adapté aux salariés en poste ou en reconversion professionnelle, mais ne répond pas du tout au même besoin que l’interim, par exemple.”
L’intérim et le CDI Intérimaire
L’intérim, justement, permet d’avoir accès à un vivier d’employés disponibles et flexibles sur la durée. Le CDI intérimaire qui garantit au travailleur un salaire entre deux missions (salaire payé par l’agence d’intérim qui l’emploie) a surtout vocation à attirer et à fidéliser certains profils spécifiques. Ce type de contrat présente un risque modéré à faible puisqu’il limite le risque de requalification en CDI. “L’intérêt de l’intérim est que vous vous déchargez du processus de sélection. C’est peut-être un gain de temps en interne, mais cela implique une relation tripartite qui peut, dans certains cas, se révéler pesante”, prévient Ida Christelle Makanda.
L’intérim a la particularité de s’établir sur une durée qui varie de quelques jours à 18 mois. “Attention, si vous prévoyez une durée trop courte, une semaine par exemple, en vous disant que vous renouvellerez, vos ressources ont de grandes chances d’être happées par la concurrence, qui – rappelons-le – a les mêmes contraintes et besoins que vous ! “, prévient Gaëlle Maillard (Ayming). Et il ne faut pas négliger l’aspect coût. “L’intérim coûte plus cher et est plus lourd à gérer qu’un CDD puisqu’il y a un double processus de facturation. De même, ce type de contrat ne permet pas de récupérer la TVA “, ajoute Ida Christelle Makanda (Exco Nexiom). Qui plus est, avec la fin du CICE dès 2019, les agences d’intérim vont certainement revaloriser leurs prix et l’allégement des cotisations sociales ne compensera peut-être pas toujours la suppression du CICE.
Le classique CDD
Avec toutes ces nouvelles formes de contrats courts, on en oublierait presque le CDD, qui a pourtant quelques atouts à faire valoir. Renouvelable deux fois, ce contrat de travail peut s’étaler sur une durée maximum de 18 mois, comme l’intérim. Mais contrairement à l’intérim, il offre une période d’essai d’une durée plus longue, soit une marge de manoeuvre plus importante pour tester les aptitudes du profil sélectionné. “De plus, un CDD est intégré à la masse salariale de l’entreprise, il participe donc à tous les budgets. Et si cela ne se passe pas bien, vous pouvez utiliser la rupture d’un commun accord : vous définissez avec le salarié d’une date de sortie, sans préavis ni versement obligatoire d’une indemnité de rupture. Vous versez les indemnités compensatrices de congés payés ainsi que le salaire au prorata temporis. Quant à l’indemnité de fin de contrat, elle sera l’objet d’une négociation alors que dans le cas d’un intérim, l’indemnité de fin de contrat est due dans tous les cas”, détaille Ida Christelle Makanda. Un CDD permet de couvrir plus de cas de figure. Par exemple, il est possible de signer un contrat senior avec une personne de plus de 57 ans, ou encore un CDD pour complément de formation professionnelle. Le seul inconvénient est la surtaxation, actuellement en cours, des CDD d’usage de moins de 3 mois constants autorisés dans certains secteurs d’activité (CDDU), mais celle-ci est appelée à disparaître dès avril 2019.
CDI de projet ou CDI de chantier
Inspiré des contrats de chantier en vigueur dans le secteur du BTP, le CDI de projet s’ajuste aux besoins de la mission pour laquelle il a été signé. Moins rigide que le CDD, il ne donne lieu à aucune prime de précarité. L’employeur doit verser une indemnité de licenciement classique qui dépend de la durée du projet. Pour une mission de deux ans (ce que pourrait être la durée moyenne d’un CDI de projet), le coût serait donc plus faible que la prime de précarité versée dans le cadre d’un CDD. Étant donné que le motif de licenciement est inscrit dès le départ dans le contrat, ce type de CDI limite en théorie le risque de contentieux prud’homaux, la cause réelle et sérieuse du licenciement étant constituée par la fin de la mission.
